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要求加班工薪（加班费）的劳动仲裁宝典

    要求加班工薪（加班费）的劳动仲裁宝典
      
      第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
      
      (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
      
      (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
      
      (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
      
      劳动法的规定中首先明确了3种加班情形: 超时加班; 休息日加班; 法定休假日加班
      
      另外该法条还明确了3种加班情况发生后,是支付加班费还是补休,具体如下:
      
      超时加班: 不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
      
      休息日加班: 必须先安排补休,不能补休的,才应支付加班费;
      
      法定休假日加班: 不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
      
      实践中,好多企业单位通过补休或者通过抵消请假来处理加班,在超时加班和法定休假日加班的情况下违法的,和不正确的,这个需要您注意.
      
      一、如何计算加班工资问题
      
      1、计算基数
      
      根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。
      
      《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”
      
      根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴，比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。
      
      2、计算加班工资的时间标准
      
      加班工资都是以小时作为计算单位来计算的，因此要计算加班工资首先要算出小时工资。自2008年1月3日起，月标准工作天数为 21.75。
      
      具体计算公式为
      
      月工资性收入÷ 21.75÷8小时×加班小时数×150%(或者200%或者300%)
      
      3、特殊情况下的加班工资。
      
      （1）计件工资也有加班费
      
      计件工资的加班工资的计算。超过每天8小时每周超过40小时而完成的计件任务，单位已经支付了100%的工资，但是没有支付额外的50%(或者100%或者200%)，这种情况下计算加班工资应该将该部分补充支付给员工。
      
      （2）综合工作制和不定时工作制情况下的加班
      
      综合工作制和不定时工作制主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。单位实行这两种工作制度必须进行劳动部门的审批，如果没有审批仅有约定是不能实行的。
      
      综合工作制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总工作时间和标准工作时间相比较多出的部分按照加班计算。
      
      不定时工作制主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，他们的工作时间较宽松,一般很难计算和统计加班时间。
      
      但单位如安排职工在法定节假日工作，则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。
      
      二、劳动仲裁委员会或法院审理要求加班工资案件的做法
      
      劳动仲裁委员会或法院在审理劳动者加班工资案件中,一般采取严格审理态度,也就是对于劳动者的举证责任要求比较高,按照我们代理案件所总结的经验来看,主要有下列三点:
      
      1、劳动者需要证明有加班事实的存在. 这个一般需要考勤表,考勤纪录单等,单位能认可的一些事实证据.
      
      2.劳动者需要证明有加班是由单位所安排或者同意的. 比如加班审批表,加班通知单,加班确认书等.
      
      3、劳动者需要证明加班计算的方法.这个问题我们在上一条谈过了,这里就不说了.
      
      在一些不正规的企业里,加班均采用口头的通知,发生争议后,单位则矢口否认,导致劳动者举证困难,好多劳动者在仲裁中提到一些证人或者录音是否可以作为证据,答案是可以,但是是否可以被仲裁委或者法院采信,则是一个问题,在审判实践中,如果只有证人证言,录音等,在对方否认的前提下,一般很难被采信.所以在类似案件中,如何取证和质证则是至关重要的.
      
      

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