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上海律师
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章律师
合同到期员工不愿续签应该怎么做？
很多用人单位在劳动合同到期之后如果觉得劳动者可以的话是愿意与劳动者续签的，但是也有劳动者不愿意在原单位继续工作，这时候就会出现用人单位想与劳动者续签，而劳动者不愿意续签的问题了，那么合同到期员工不愿续签怎么办呢，以下是我们为打击整理的相关资料。
据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位可不支付经济补偿。
这里需注意，如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件，导致劳动者不愿意续订的，用人单位不能免除支付经济补偿的义务。比如说用人单位增加劳动者的工作量，但是劳动报酬不变，这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件，还比如用人单位要求降低工资，劳动者不同意而不续订劳动合同，用人单位要支付经济补偿。
如果你向他提出续订劳动合同的时候愿意维持劳动合同条件，他还是不愿意续订劳动合同的情况，这样的情况下劳动合同终止，你公司不需要支付他经济补偿。
遇到员工关系/纠纷，很多HR容易慌神。其实在我看来，万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑：
1、寻找法律/政策依据——法律依据是我们处事的根本，也是我们必须知道的底线。高于这个底线，自然没啥问题;低于法律底线，会面临怎样的风险，并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。
2、抓住法律条文中的关键点，构建好证据链——每一个法规当中都有几个关键点，也就是我们通常理解的证据链。换句话说，就是你何以证明这件事情套用这个法规，并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候，很多常理往往排不上用场，而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例，相信您都不陌生。
3、先礼后兵的沟通——您都是职场人，并非仇人，有些时候得饶人处且饶人，该做的沟通还是要先做;一般而言我的做事风格喜欢先警告，警告无效再执行(但是事先会做好准备);通俗点讲，我会先告诉你我已经挖好坑了(但不会告诉你坑挖在哪里)，建议你按我说的去做，不然你就掉坑里了，到时候别怪我没提醒你。
综上，遇到员工关系或者纠纷，我们只要掌握的思路对了，做起来就有方向。
具体针对这个案例，我们按上述思路去匹配：
1、建议HR先补课：熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释
从这位案例的提出者的描述来看，这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做，对于一名HR来说，面对员工劳动合同终止、解除，什么情况，适用哪个法条，要不要要支付经济补偿金，依据是啥，标准是啥，这是必备的基本功，如果是负责员工关系的HR，那更是要了然于心的。对于HR来说，《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释，外加《工伤保险条例》，这是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必须是经常在手边翻阅的。否则，你都不好意思说你入门做HR了。
我们先来结合法条来理一理：
前一次劳动合同到期后的几种可能性
《劳动合同法》第四十四条第(一)项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
那么终止以后有以下几种可能性：
A. 单位和员工同意继续合作：续签。(固定期限2次以上再续签须订立无固定期限，这个这里不做展开。)
B. 员工想继续合作，单位不想继续合作：单位有权不续签，且可以不需要理由，但需支付经济补偿金(《劳动合同法》第四十六条第(五)项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形，需要支付经济补偿金)。
C. 单位想继续合作(不降低约定条件)，劳动者不想继续合作：劳动者固然有权不续签，但是单位也无需支付经济补偿金。
所以，员工这么拖拉，是属于哪种情形，我们应该很清楚。单位书面通知员工续签，员工不签，那么单位再发个书面通知，通知劳动者劳动关系到期终止即可。
2、抓住法律法规的关键点，准备证据链
虽然法规说说很简单，但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情，经常因为一些细节的不注意，碰到精明一点的员工，吃了哑巴亏。
(1)证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同
虽然之前HR与员工谈续签的问题，但是我相信这是口头的。所以，我们第一步就是先要做实单位是想续签，并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实?书面通知呗，并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。(通知模版网上很多，三茅资料区相信也有，HR找个不错的版本自己改改即可)
一般而言，单位会拿着一份劳动合同续签通知书(盖公司或HR部门章)，且下部有回执栏，员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。(能见面的谁会去故意寄件?傻呀!)
当然，碰到刁钻员工不肯签回执，那么我们也不是没办法，通知义务可以是单方的，单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS(邮局效力最高)寄至员工登记的地址，保留邮局签收记录。若遇到员工退件，HR拿到后千万不要打开，留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。
(2)证明员工不愿意续签，单位已履行告知义务
这个简单，书面续签通知的截至时间到了，员工不来签字，那么员工不同意续签的事实已经成立了。
这时，单位只需再补一个通知，坐实是员工方不续签的事实，并告知员工劳动关系到期终止(履行告知义务)，避免员工号称不知晓公司期满终止的决定，自己继续来上班，形成新的事实劳动关系。
总而言之，两个通知，无需拖泥带水，干脆利落。
根据前面法条的梳理，这种情况(C情况)，员工是没有经济补偿金的。至此，员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。
3、沟通的余地
在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前，可以说，我们已经占据了主动权。那么，既然占据了主动权，后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现，了解一下原因，采取不同的措施：
(1)如果员工一贯工作认真、态度端正，且是值得公司发展的人才，只是因为某些困难/原因，或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑，而犯了错误，那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的，用你的专业知识，把话撂明即可(人难免有失足的时候，解决问题，为公司挽留迷途知返的人才)。但是，他身上已经贴了一个不利的标签，将来他在公司想要获得发展，需要付出更多。
(2)如果员工工作表现平平，本就没有可圈可点之处，又生出这种贪念，那么我们没必要惋惜。当然，基于职业素养角度，我会选择让他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。
(3)如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈，那么没啥好沟通的了，直接一纸通知就Over了。若员工来闹，找保安或者报警就是了。
其实到上面第二步，这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误，我们HR也是劳动者，虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结，但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了，一心向善成正果。还是那句话，人都有犯错的时候，得饶人处且饶人。如果你救赎过，还是不行，那只能说这人已无法挽救，大不了我只是浪费了一些感情和力气;但若这人还有挽救的余地，却被你亲手推下深渊，虽说你没有错，但是你离大成还有一段路要走。
综上所述，以上就是合同到期员工不愿续签的答案，其实遇到这种情况很正常，劳动者肯定有自己的想法，如果劳动者不愿意的话用人单位只需要将劳动者的所有工资奖金结清之后与劳动者结束劳动关系就行了，不需要支付其他费用的。
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